近年澳洲職場愈來愈常聽到一個詞語：Psychosocial Hazards，中文一般叫「心理社會危害」。Safe Work Australia列出嘅例子包括高工作要求、低工作自主權、缺乏支援、角色不清、組織變革管理不善、缺乏認同及獎勵、組織公平問題、創傷性事件、遙距或孤立工作、暴力、欺凌、騷擾、職場衝突，以及不良工作關係等。呢啲危害可以來自工作設計、管理方式、工作環境，甚至同事之間嘅互動。
如果你聽完能夠即刻解到嘅話，你叻。因為，定義其實可以好闊，任君解讀。
例如「高工作要求」，幾多先叫高？一個經理要求員工三日完成一份報告，係正常工作要求，定係心理社會危害？「低工作自主權」又係點計？公司有工作程序、有KPI、有主管監督，本身都係正常管理，但如果主管連員工點做一件低風險嘅日常工作都要逐步批准，係咪又變成另一回事？Safe Work Australia亦指出，低工作自主權唔係單純「有人派工作畀你」就算，而係當員工長期或者經常對工作點做、幾時做，甚至日常決定都冇合理控制權，先可能形成危害。Once again，任君解讀。
「角色不清」更加有趣。一個新人頭幾個星期唔清楚自己做咩，好正常；但如果公司長期冇清晰匯報線、兩個人負責同一件事、每個主管都有唔同要求、deadline不停改，而員工又要為結果負責，情況就完全唔同。Safe Work Australia甚至直接將責任重疊、匯報線不清、互相矛盾或者經常改變嘅工作要求、唔知道邊樣工作最重要，列作角色不清嘅例子。
所以，心理社會危害最麻煩嘅地方，係佢涵蓋面太闊。
一個主管要求員工改善表現，可以係正常管理；但如果主管用羞辱、威嚇、針對性或者不合理方式處理，就可能變成另一回事。Fair Work Commission亦特別強調，合理嘅performance management、紀律行動、指出工作表現問題，本身並唔等於欺凌；真正要睇嘅係管理行動係咪合理，以及執行方式係咪合理。
換句話講，員工覺得辛苦，唔代表公司一定做錯；員工感到壓力，亦唔代表公司一定製造咗心理社會危害。
但反過來，企業亦唔可以將所有問題都推返落員工身上。
Safe Work Australia指出，一個心理社會危害可能唔係一次事件，而係當員工長期、頻繁或者嚴重暴露喺某種工作因素之下，風險先開始增加。例如缺乏支援，唔係主管今日開會冇時間答你一條問題就算，而係長期冇足夠資源、資訊、主管支援或者同事協助，令員工根本冇辦法做好份工。
好多職場問題，本身唔一定係一件「大事」，但當幾個因素長期疊加，就可能變成另一回事。人手不足令工作量增加，工作量增加令時間壓力增加，時間壓力令員工冇時間休息，主管又冇足夠時間提供支援，最後同事之間開始互相埋怨。單獨睇每一件事，好似都唔係咩大問題；但放埋一齊，就可能形成一個工作系統性問題。
2022年澳洲高等法院處理Kozarov v Victoria案件。Kozarov喺維多利亞Office of Public Prosecutions嘅Specialist Sexual Offences Unit工作，長期接觸涉及兒童及嚴重性罪行嘅創傷性材料，最後出現創傷後壓力症（PTSD）及抑鬱症。高等法院最終裁定，僱主已經知道工作對Kozarov心理健康構成風險，而當時亦已經出現足夠警號，但僱主冇採取合理嘅預防或者保護措施，例如將佢調離相關工作崗位。高院因此認為，僱主未有履行合理注意責任，而呢個失誤導致Kozarov嘅心理傷害進一步惡化及延長。
2024年，Printco Australia Pty Ltd同公司董事Neil Pearson因長期欺凌一名分判商，被Moorabbin Magistrates’ Court定罪及罰款。公司被罰20,000澳元，Pearson亦被罰20,000澳元，另外須支付9,309澳元訟費。法院聽取嘅證據顯示，該名分判商長達四年受到言語辱罵、恐嚇及威嚇，最終出現心理傷害並無法工作。
Printco呢個案例更加接近一般企業。當然，管理問題未必一定係主管鬧人，更未必係有人蓄意欺凌。有時候只係冇足夠人手、冇足夠主管支援、工作安排有問題，或者公司根本冇人真正負責處理問題，但結果一樣可以增加心理社會風險。所以，心理社會危害最麻煩嘅地方，係佢同「正常管理」之間嗰條灰色地帶。
企業一定要有目標、有KPI、有deadline、有performance management，亦一定要有人負責任。否則就唔係管理。問題係，如果所有管理決定都由「效率」出發，而完全唔考慮工作量、員工能力、資源、支援、工作自主權同實際工作環境，Psychosocial Hazards就可能開始出現。
例如一間公司因為生意差而減少人手，剩低嘅員工要做更多工作，呢個本身未必係違法；但如果公司長期明知工作量已經超出合理能力，仍然不停增加要求，又冇增加資源或者重新設計工作，咁「人手減少」就唔再只係一個財務決定，而可能成為心理社會風險嘅來源。
同樣，一個主管要求員工提高效率，本身完全合理；但如果主管用micromanagement控制每一個細節、員工連低風險嘅日常決定都要逐一請示，而最後又要求員工對效率負責，呢個矛盾就可能慢慢變成低自主權同高壓力。Safe Work Australia亦將過度micromanagement、密集監控及控制工作方法列作低工作自主權嘅例子之一。
心理社會危害可以理解成一條線，分左右兩邊。一邊係正常管理：有要求、有標準、有監督、有績效管理。另一邊係不合理或者長期未被控制嘅工作風險：工作量失控、角色長期不清、支援不足、過度控制、持續衝突、欺凌、騷擾、暴力或者長期接觸創傷性工作。
2026年Safe Work Australia最新Australian Worker Exposure Survey顯示，37.3%受訪工作者表示自己經常或者一直面對緊迫deadline或工作壓力；21.8%唔同意自己對工作變化有發言權，16.8%唔同意自己得到公平認同，而13%唔同意自己獲得充分嘅工作變化資訊。呢啲數字唔代表37.3%嘅人已經受到心理傷害，更唔代表所有deadline都係心理社會危害。但至少說明一件事：呢啲工作因素並唔係極端個案，而係相當多人日常工作經驗嘅一部分。
要減少Psychosocial Hazards，我哋嘅工作要求係咪合理？員工有冇足夠資源完成工作？佢哋知唔知道自己要負責乜？有問題嘅時候搵唔搵到主管？主管有冇能力處理問題？員工有幾多合理嘅工作自主權？公司改變工作安排之前，有冇真正問過做嗰份工嘅人？
呢啲問題未必每一次都會帶出心理健康問題，但如果企業連呢啲基本問題都唔願意問，等到員工開始病假增加、離職、投訴，甚至出現心理傷害之後先開始處理，可能已經太遲。
作者：Sydney HR 的日與夜
關於作者：作者為一企業人事部職員，同時為合資格Life Coach，國際九型人格師、MBTI及DISC Advance持牌培訓師。最鍾意玩玩具同寫下嘢。現我城隕落，無比哀嘆，盼一盡綿力，將文化保存，以文會友，抒發一下。這篇文章，歡迎轉載。
