做咗咁多年HR，澳洲公平工作委員會（FWC）當然有一定嘅認識。對打工仔同老闆，FWC 就似係神性不可侵犯，有時後又唔係好知佢企邊邊，充滿神秘感。好多人只知道响工作上有乜冬瓜豆腐，要訴諸法律，就係 FWC。隨著AI日益普及，FWC 呢個被籲為公平審判嘅機構，响巨大嘅工作量下，其裁決開始受到質疑。
對近排愈來愈多 HR 主管同僱傭法律師私下都講同一樣嘢：佢哋對澳洲公平工作委員會（FWC）裁決嘅一致性同可預測性，正逐步失去信心。呢種不安，係源於一個愈來愈明顯嘅現實——制度本身正喺更複雜、更高負荷嘅環境之下運作，而結果亦因此變得愈來愈難估。
喺實務圈子入面，近年流傳一句半開玩笑半無奈嘅說法：結果「要睇當日你撞正邊個」。呢句話之所以會流行，正正反映咗使用者對制度一致性嘅疑慮。對 HR 來講，最困難嘅唔係有冇渠道提出或回應申索，而係點樣向管理層交代「大概會發生咩事」。當連資深僱傭法律師都會對某啲不公平解僱裁決感到意外，制度嘅可預測性自然會被質疑。
問題並唔只係裁決本身，而係整個運作節奏同壓力環境。調解本來應該係測試案件理據、篩走冇基礎爭議嘅重要關口，但而家愈來愈多時，卻變成一個「盡快搞掂」嘅程序。當案件量急升，時間同資源被壓縮，制度自然會傾向用和解去消化壓力，而唔係逐宗建立清晰嘅判例指引。短期內，呢種做法可以「疏導」個案，但長遠就會模糊法律門檻同實際適用標準。
生成式 AI 嘅出現，進一步加劇呢個問題。過去提出申索已經唔算困難，而家只要幾分鐘，就可以生成一份篇幅長、格式完整、睇落好「專業」嘅申請文件。結果係，申索數量上升，同時亦出現更多法律基礎薄弱、甚至引用不存在案例嘅文件。對制度嚟講，呢啲個案唔單止增加工作量，仲會稀釋本來應該用喺真正爭議上嘅時間同專注力。
有啲人會將問題簡化為「立場之爭」，例如猜測某啲成員係偏向僱員定僱主，但現實可能冇咁簡單。相比二十幾年前，FWC 成員嘅法律背景其實已經相當趨同。問題更多在於制度本身嘅設計，特別係「嚴苛、不公或不合理」呢個不公平解僱測試，本身就刻意保留咗大量裁量空間。呢啲概念本質上就係灰色地帶，你問十個人，可能會有十一個答案。對法律嚟講，呢種彈性係為咗照顧個案差異，但對實務操作嚟講，就等於增加咗不確定性。
對僱主而言，最挫敗嘅情況莫過於：即使已經證明存在不當行為，解僱仍然可能被推翻，或者要付出補償。呢類結果未必一定係「錯」，但當佢哋難以預測、難以解釋，就會直接影響企業嘅風險評估同決策方式。特別係對於資源有限、HR 團隊精簡、利潤空間又薄嘅行業，每一次爭議拉長戰線，都意味住實際而具體嘅成本。
另一方面，僱員對自己權利嘅認知確實比以往高，呢點本身係好事。但權利意識提升，並唔等於對法律門檻嘅理解同時提升。當大量案件喺早期就以商業和解收場，而唔係經過完整審理產生清晰判例，制度反而會愈來愈依賴妥協，而唔係規則。長遠嚟講，呢種情況會令「法律應該點樣適用」變得更加模糊。
所以，問題嘅核心未必係「要唔要收緊門檻」，而係點樣令制度更有效率同更可預測。一個更早期嘅篩選機制，將明顯唔符合司法管轄或法律門檻嘅申索擋喺門外；同時配合更清晰、更實用嘅指引，幫助雙方理解證據要求同風險邊界，可能比單純增加資源更有針對性。呢個唔係要阻止人使用制度，而係要確保大家用得其所。
歸根究底，FWC 嘅角色唔只係裁決機器，而係一個建立信任嘅制度樞紐。佢嘅運作，依賴使用者願意接受調解、接受結果。如果可預測性持續下降，信任自然會被侵蝕，而制度就會愈來愈依賴成本高昂、效率低嘅對抗式程序。喺申索數量上升、法律愈來愈複雜、AI 又降低進入門檻嘅新環境之下，點樣重建清晰度同可預測性，可能先係澳洲勞資關係制度下一階段要面對嘅真正考驗。
關於作者：作者為一企業人事部職員，同時為合資格Life Coach，國際九型人格師、MBTI及DISC Advance持牌培訓師。最鍾意玩玩具同寫下嘢。現我城隕落，無比哀嘆，盼一盡綿力，將文化保存，以文會友，抒發一下。這篇文章，歡迎轉載。
