每年 7 月 1 日，澳洲不少人第一時間想到的，都是 Fair Work 加人工。今年亦不例外。隨著新財政年度開始，Fair Work Commission 公布最新 Annual Wage Review，由 2026 年 7 月 1 日起，全國最低工資（National Minimum Wage）上調至每小時 26.44 澳元、每星期 1,004.90 澳元，所有 Modern Awards 最低工資亦一律上調 4.75%，約有 280 萬名依賴 Award 的員工直接受惠。新工資將於 7 月 1 日或之後第一個完整薪酬週期（First Full Pay Period）正式生效。
Fair Work Commission 表示，今年的工資檢討是在生活成本仍然高企、通脹逐步回落、
勞工市場開始放緩，以及企業經營成本持續上升等因素下作出決定。
Commission 強調，今次調整除了希望保障低收入僱員的購買力外，
同時亦需要兼顧企業的承受能力，
在維持公平工資保障與澳洲整體經濟競爭力之間取得平衡。
對企業而言，真正值得關注的並不是一次性的加薪，而是整體用工成本正持續上升。基本工資增加後，Superannuation、Overtime、Penalty Rates、Annual Leave Loading、Workers Compensation Premium，以至 Payroll Tax 等相關成本，都有機會隨之增加。換句話說，企業支付的不只是那 4.75%，而是整體薪酬成本同步上升。對不少依賴 Award 員工的製造業、零售業、物流業及服務業而言，今次調整帶來的實際成本，往往遠高於表面上的工資增幅。
另一項重大改革，是 Payday Super 正式實施。以往，大部分企業只需按季度（Quarterly）繳交 Superannuation；由今年 7 月 1 日起，僱主需按每次發薪（Payday）同步處理 Superannuation 供款，並一般須確保供款於發薪日起計 7 個工作天內到達員工指定的 Super Fund（新入職員工首次供款則一般可於 20 個工作天內完成）。政府希望透過新制度減少拖欠退休金供款的情況，提高供款透明度，並讓員工更早享有退休金投資回報。對員工而言，這是一項保障；但對企業而言，尤其是中小企，則意味著 Payroll 系統、現金流管理及內部薪酬流程都需要重新調整。
此外，Paid Parental Leave（政府資助育兒假）亦由 24 星期增加至 26 星期（130 天），同時增加伴侶保留假期。雖然有關津貼由政府支付，但企業仍需面對更長時間的人手安排、工作交接及復工規劃。因此，不少 HR 部門亦需要重新檢視 Parental Leave Policy、Backfill 安排，以及 Returning to Work 計劃，以配合最新安排。
除了薪酬及福利調整外，今年另一項較少受到市場關注，但對製造業影響深遠的改革，是 Manufacturing Award 有關 C13 及 C14 Award Classification 的檢討。
一直以來，Manufacturing Award 將 C14 定位為「入門職級」（Entry Level Classification），主要適用於新入職員工或仍在接受基本訓練、需要持續督導及學習基本工作技能的員工。C14 的設計本身並不是讓員工長期停留的職級，而是一個協助新員工由學習階段逐步過渡至正式工作的過渡性職級。
當員工完成基本訓練，掌握基本工作程序，能夠按照既定標準完成工作，並持續參與生產工作後，一般便會晉升至 C13。多年來，C13 一直被視為製造業最低的持續性工作職級（Lowest Ongoing Classification），代表員工已具備基本工作能力，能夠提供穩定生產力，但仍需在較高級員工的適當指導下工作。
然而，Fair Work Commission 在完成 C13 及 C14 檢討後認為，現今製造業的工作模式、技術要求及技能水平已較當年設立有關職級時出現明顯改變。不少長期被歸類為 C13 的員工，實際上已能夠獨立操作設備、完成日常工作、達到生產要求，甚至需要處理品質控制及基本問題排解，其工作能力及職責已超出當年 C13 的原有定位。因此，Commission 認為現時 C13 的工資水平已未能符合《Fair Work Act 2009》所要求的「公平及合適最低工資保障」（Fair and Relevant Minimum Safety Net）。
基於此，Fair Work Commission 決定由 2026 年開始，以三個階段（Three-stage Implementation）逐步縮窄 C13 與 C12 的工資差距，最終由 C12 成為製造業持續性工作的最低職級，而 C13 則會逐步退出 Award 的職級架構。這項改革並不只是一次工資調整，而是反映 Award Classification 的理念正由以往較著重歷史分類及工作年資，逐步轉向以工作能力、技能水平及實際職責作為職級評定基礎。對企業而言，未來建立一套客觀、透明及具一致性的技能評核制度（Skills Assessment Framework），將成為 Award Classification、薪酬管理及人才發展的重要基礎。
總括來說，今年 Fair Work 多項政策更新所反映的，不單止是工資調整，而是澳洲整體勞工市場及僱傭制度正持續演變。從最低工資、Payday Super、Paid Parental Leave，到 Manufacturing Award 的職級改革，均顯示政府及 Fair Work Commission 一方面希望加強對僱員的保障，另一方面亦鼓勵企業透過更完善的人才管理、技能發展及生產力提升，以應對不斷上升的用工成本。
因此，無論你是老闆、HR、主管，還是普通員工，今年 7 月 1 日真正開始的，不只是新的薪酬表，而是一個更重視技能、合規、人才發展及生產力的新階段。對企業而言，未來最大的挑戰將不再只是支付更高工資，而是在持續提升競爭力的同時，建立一套更公平、更具透明度及更能反映員工能力的人才管理制度。
作者：Sydney HR 的日與夜
關於作者：作者為一企業人事部職員，同時為合資格Life Coach，國際九型人格師、MBTI及DISC Advance持牌培訓師。最鍾意玩玩具同寫下嘢。現我城隕落，無比哀嘆，盼一盡綿力，將文化保存，以文會友，抒發一下。這篇文章，歡迎轉載。
