最近正在處理一個個案，就係有同事因為患病，未能夠續喺現有嘅崗位上邊工作，需要以，「不適合工作」（Unfit to Work）呢個理由去同佢終止僱傭關係。呢一個其實係一個非常重要但經常被誤解的職場概念。當員工因健康或心理狀況無法安全或有效地履行工作時，這狀況就屬於「不適合工作」。呢個概念橫跨兩個法律範疇：WorkSafe 所屬的《職業健康與安全法》（Work Health and Safety Act, WHS Act），以及 Fair Work 所屬的《公平工作法》（Fair Work Act）。兩者雖然出發點不同，但共同目標都係保障員工健康同安全，並確保僱主以合理、合法嘅方式處理相關情況。
所謂「不適合工作」，唔係淨係身體受傷，有時亦包括心理健康問題，例如長期焦慮、抑鬱、創傷後壓力症候群（PTSD）等。呢啲狀況可能令員工暫時無法承擔工作壓力，甚至影響安全。根據澳洲職業安全法例，僱主有明確義務確保員工嘅工作環境安全無害（WHS Act 2011 Section 19）。如果員工被醫生證明「暫時不適合工作」，僱主絕不能強迫佢返回工作崗位，否則有機會違反安全法規。反之，僱主應該考慮是否能提供調整後的工作，例如light duties、縮短工作時數，或臨時行政職務，讓員工能在安全環境下逐步復工。
喺 WorkSafe 嘅角度，僱主的首要責任係預防進一步傷害。即使員工自願想返工，僱主亦需確認返工安排不會對佢本人或其他人構成風險。假如狀況涉及工傷，僱主更有義務向州或領地的 WorkSafe 機構報告，並提交 WorkCover 申請。呢個制度目的在於保障受傷員工能獲得適當醫療與補償，同時協助佢哋復工。
至於 Fair Work 嘅角度，就著重僱傭關係同權益保障。根據《公平工作法》，僱主唔可以因為員工生病或受傷就即時解僱佢。員工只要有醫療證明，喺病假期間受法律保護。通常，法律會保障員工有一定期限的康復期，而喺呢段期間僱主應提供合理協助，例如暫時調整職務、批准無薪假期或配合復工計劃（Return-to-Work Program）。只有當醫療證明顯示員工永久喪失工作能力，或病假期已超過法定保障期，僱主先可考慮終止合約，而整個過程必須基於客觀醫療證據並符合程序公義。
對員工而言，「不適合工作」並唔代表失去工作權利，而係一個保護機制。員工有責任盡快通知僱主，並提供醫療證明，以便僱主了解狀況。喺病假期間，員工應主動配合醫療與復工計劃，並及時更新健康進度。若情況延長，亦應提供新嘅醫療證明，以免被視為無故缺勤。
現實中，「不適合工作」嘅情況往往唔止關乎身體，而係整個職場文化嘅反映。當工作壓力過大、支援不足、溝通不暢，員工更容易陷入精神倦怠（burnout）或心理失衡。如果僱主忽視早期警號，問題最終可能演變成長期病假甚至工傷索償。因此，僱主唔應該等到醫生證明出現先行動，而係主動建立健康工作文化，包括合理分工、鼓勵休息、及早介入支援。
另一方面，亦有員工誤以為只要醫生簽咗「不適合工作」證明，就可以無限期休假。其實唔係。法律雖保障休養權利，但員工仍須誠實、配合及保持溝通。若拒絕合理醫療檢查或拒絕復工安排，可能會構成違反雇傭條款。最理想嘅情況係雙方保持透明：僱主理解員工困難，員工亦尊重公司運作，共同尋求平衡點。
要記住，「不適合工作」唔係對抗，而應該係一種合作。僱主必須以安全為首要考量，提供支援同靈活調整；員工則應誠實反映自身狀況，並主動配合復工計劃。當雙方都能以互信與尊重處理，企業不但能避免法律風險，更能建立出真正健康嘅工作環境。
作者：Sydney HR 的日與夜
關於作者：作者為一企業人事部職員，同時為合資格Life Coach，國際九型人格師、MBTI及DISC Advance持牌培訓師。最鍾意玩玩具同寫下嘢。現我城隕落，無比哀嘆，盼一盡綿力，將文化保存，以文會友，抒發一下。這篇文章，歡迎轉載。
