Work from Home 於澳洲，甚至全球，都已經成為全球職場的新常態，有好友他是做 Data Cleaning的，根本唔使返公司，收到「快撈」，定時定候交貨便可。近日，一宗由 Fair Work Commission 裁定的案件，將這個議題再次推上風口浪尖。案件主角是 Westpac 的一名員工 Karlene Chandler，因為家庭原因要求全職在家工作，最終獲得 FWC 支持。表面上，這似乎是一場工會所說的「重大勝利」，但若深入看，你會發現，唔係贏輸問題，係點解會咁判嘅問題。
Karlene Chandler 的情況並不罕見：她搬到距離雪梨市區相當遠的地方居住，加上有接送孩子上學的責任，希望能全職在家工作。而 Westpac 則堅持，員工每週至少要回辦公室兩天，以維持效率與團隊合作。Westpac的要求這聽起來合理，畢竟公司文化與協作往往需要面對面交流，但 FWC 的副主席 Roberts 最終裁定，銀行未能證明拒絕的「合理商業理由」，更沒有遵守《公平工作法》中的諮詢程序，因此命令批准員工的申請。
好，咁咩係諮詢程序？ Westpac 被指未在 21 日內書面回覆員工的申請，拒絕理由「模糊籠統」，也沒有進行正式諮詢。換句話說，敗訴的關鍵並非「員工理所當然應該在家工作」，而是「僱主程序不合規」。 Roberts 副主席在判詞中指出， Westpac 提出的理由過於抽象，例如「需要促進團隊文化」或「維持客戶導向」，這些說法雖然聽起來冠冕堂皇，但缺乏實質證據或數據支持。他批評銀行「未嘗試量化任何損失或負面影響」，這句話其實很關鍵。它揭露出很多企業在面對新時代的工作模式時，仍停留在舊有思維：以主觀印象作為決策基礎，而非以數據或實際績效來衡量。
再簡單啲講，就係 Karlene Chandler 在家工作的這段日子，並沒有犯下任何錯誤或應該說，沒有任何錯誤或過失的記錄，這樣， Westpac 的任何理由都不會成立：因為對企業沒有構成影響。
雖然，對於企業來說，要求員工定期回辦公室，並非單純出於「控制慾」。組織文化、知識分享、創新氛圍，往往需要面對面接觸來孕育。長期遠端工作可能削弱這些無形資產。 FWC 的裁決雖有其法律基礎，但若這成為「新常態」，企業管理層或需要更謹慎，甚至更防衛地處理類似申請，最終反而令「彈性工作」變得更難談。
這宗案例亦揭示了法律與管理之間的張力。公平工作法的立意原本是保障員工權益，促進雙方協商，但如今卻被用作對僱主的「程序測試」。只要有一環不合規，無論公司動機多合理，都可能被裁定不利。這樣的發展，或許會令企業在制定政策時陷入「程序恐懼」，寧願制定一刀切規則，也不敢靈活處理個案。結果就是：本來為了推動彈性的法律，最終製造了更多僵化。
澳洲的企業文化一向強調平衡與尊重，若僱主能以更具透明度的方式處理申請，提供具體商業理由、數據支援，同時尊重員工的實際困難，這類爭議或可避免。反之，若繼續以「我們政策就是這樣」的方式拒絕，那結果只會是更多官司、更多摩擦、更多不信任。
然而，這宗裁決的影響遠不止於此。它其實反映出澳洲職場的一場深層拉鋸：到底「彈性工作」應該由誰主導？疫情期間，無數企業因不得已而接受在家工作，甚至發現生產力未必下降。員工習慣了彈性與自主後，期望值自然提高。而當疫情過去，公司希望恢復以往的秩序與控制，矛盾隨即出現。對員工來說，彈性是生活平衡的象徵；對企業而言，則可能是效率與文化的隱憂。
「在家工作」既不是天賜的權利，也不是僱主的施捨。它是新時代的勞資關係兩刃劍，它反映出的是信任、透明與制度之間的平衡。 Westpac 的教訓，不是要警惕員工的「權利膨脹」，而是提醒企業：靈活工作並非麻煩，而是一場關乎現代職場價值觀的重新定義。
作者：Sydney HR 的日與夜
關於作者：作者為一企業人事部職員，同時為合資格Life Coach，國際九型人格師、MBTI及DISC Advance持牌培訓師。最鍾意玩玩具同寫下嘢。現我城隕落，無比哀嘆，盼一盡綿力，將文化保存，以文會友，抒發一下。這篇文章，歡迎轉載。
