踏入 2026 年，澳洲嘅人力資源工作，已經明顯走到一個分水嶺。HR 唔再係傳統意義上嘅支援部門，而係被制度、監管同經濟環境推上前線，成為一個同時要處理合規風險、組織效能、心理安全同科技轉型嘅關鍵角色。呢個轉變，唔係一時潮流，而係過去幾年工業關係改革、勞動市場結構變化同科技滲透累積出嚟嘅必然結果。
首先，工業關係法規嘅轉向，徹底改變咗 HR 嘅工作重心。自 2024 年開始落實嘅一系列改革，到 2026 年已經由「適應期」進入「執法與測試期」。例如下班後聯絡權（Right to Disconnect），已經唔再停留喺原則層面，而係實際影響到排班設計、管理層溝通習慣、on-call 安排同績效期望。HR 被要求清楚界定乜嘢屬於「合理聯絡」、乜嘢屬於制度性過勞，並且要將呢啲界線轉化成可操作、可證明、可審核嘅政策與紀錄。呢種要求，本質上係將 HR 推向「內控與風險管理」角色，而唔再只係文化倡議者。
同樣情況亦出現在 casual employment 制度。隨住法例將「casual」重新定義為以實際工作模式而非合約標籤作判斷依據，2026 年成為大量爭議浮現嘅年份。HR 唔再可以單靠制式合約作為保護，而係要持續檢視實際排班、工時穩定性、拒絕轉正嘅理由是否合理同一致。呢類工作極度耗時，但一旦處理失當，帶嚟嘅唔只係 Fair Work 風險，而係對組織誠信同內部公平感嘅長期侵蝕。
除咗法律層面，心理社會風險管理已經成為 HR 2026 年嘅核心 KPI。工作壓力、職場欺凌、角色模糊、過度工作量，呢啲以往被視為「文化問題」嘅範疇，現時已經明確納入職安法規框架。監管機構唔再只關心有冇 policy，而係關心主管有冇接受訓練、投訴有冇被公平處理、風險有冇被識別同跟進。對 HR 嚟講，最大挑戰唔係寫制度，而係改變中層管理嘅行為模式，同時建立一套可以自證合規嘅證據鏈。
科技，尤其係人工智能，則為 HR 帶嚟另一重壓力。到 2026 年，大部分中大型企業已經將 AI 視為提升生產力嘅既定工具，而唔再係實驗項目。HR 本身被要求使用 AI 提升招聘、學習、政策草擬同員工支援效率；同時，又要負責制定公司層面嘅 AI 使用框架，處理數據私隱、偏見風險、績效評估可解釋性等問題。換句話講，HR 一邊被要求「用 AI 交到數」，一邊又要防止 AI 成為新嘅法律同道德風險來源。
喺勞動市場方面，2026 年呈現出一個高度分化嘅局面。整體失業率相對穩定，但技能短缺問題並未消失，只係集中喺更特定嘅範疇，例如工程、醫護、資安、數據分析同部分高端技工職位。HR 嘅挑戰，已經唔再係「請唔請人」，而係「點樣設計工作，令有限嘅人可以發揮最大效能，同時唔引爆過勞同流失」。留人策略亦愈來愈少依賴單一加薪，而轉向工作彈性、角色設計同心理安全感，但呢啲又必須同新嘅合規要求取得平衡。
從政治與社會角度睇，HR 2026 年所承受嘅壓力，其實反映緊一個更大趨勢：社會已經唔再接受「企業內部問題」呢個說法。無論係恐襲後嘅安全責任、心理健康、工時剝削，抑或演算法決策，公眾期望企業同政府一樣，對制度後果負責。而 HR，正正成為承載呢啲期望嘅中介角色。
總結嚟講，2026 年澳洲 HR 嘅核心工作，唔係更溫柔，亦唔係更行政，而係更制度化、更審慎、亦更政治化。HR 被要求同時理解法律、心理學、科技同營運現實，並且喺衝突中作出可被問責嘅選擇。呢份工作會愈來愈辛苦，但亦愈來愈關鍵。因為喺一個制度風險不斷上升嘅年代，HR 已經唔再係「人嘅部門」，而係組織能否長期生存嘅其中一道防線。
關於作者：作者為一企業人事部職員，同時為合資格Life Coach，國際九型人格師、MBTI及DISC Advance持牌培訓師。最鍾意玩玩具同寫下嘢。現我城隕落，無比哀嘆，盼一盡綿力，將文化保存，以文會友，抒發一下。這篇文章，歡迎轉載。
