原來唔返工都可能係心理健康問題嘅信號？Sedgwick Health Solutions 最近發布《2026 Mental Health Absence in Australia: Trends, Costs and Compliance Guide》，就提出一個幾值得思考嘅方向：缺勤紀錄可以成為識別 psychosocial hazards 嘅早期預警訊號。換句話講，病假本身未必係問題，但病假嘅模式，有可能反映工作場所入面已經出現問題。
當然。Absence data 本身唔可以證明一個員工有心理健康問題，更加唔可以單憑缺勤紀錄就斷定係某個 workplace hazard 導致員工患病。缺勤紀錄卻可以當成一個訊號，再配合其他資料去確認風險。WorkSafe Victoria 建議企業將 缺勤率、員工流失率、離職面談、員工投入度、事故報告，以及工傷賠償申索等資料放埋一齊睇，而唔係只睇一個數字。
例如，一間公司整體缺勤率由3.2%升到3.5%，單睇呢個數字可能冇乜特別。但如果再拆開睇，發現某一個department嘅短期缺勤由每人每年兩次增加到四次，同時 OT 增加、員工流失率上升，而員工調查亦顯示 workload 同經理支援評分下降，呢個時候就已經唔可以單純當成幾個員工「比較多病假」。
缺勤紀錄最有價值嘅地方，其實係睇pattern，而唔係單純睇總日數。例如缺勤頻率、缺勤持續時間、反覆缺勤，以及缺勤時間模式。例如一個員工一年請一次十日病假，同另一個員工一年請八次、每次一兩日，所反映嘅情況可能完全唔同。星期一或者星期五反覆缺勤、public holiday前後突然增加、更表更改之後出現缺勤、OT 增加之後短期病假上升，又或者restructure之後成個team開始出現模式性缺勤，全部都可以成為進一步調查嘅訊號。
建議嘅做法，係將缺勤數據同加班、員工流失、員工投入度、員工申訴、工作表現及事故報告等資料交叉分析，再睇吓有冇共同趨勢。當幾個完全唔同嘅資料來源，都指向同一個部門、經理或者工作流程，咁就有理由懷疑背後可能存在 心理社會風險。
而澳洲現時嘅WHS框架，已經唔再將心理健康完全當成員工個人問題。Psychosocial hazards包括過重嘅工作負荷、職責及角色不清、缺乏支援、工作場所衝突、管理不善嘅組織變革、欺凌及騷擾以及低程度嘅工作自主權等。呢啲因素亦可以互相疊加。例如工作量大本身未必一定造成傷害，但如果同時人手不足、管理層支援不足、員工缺乏主權，再加上公司正進行restructure，風險自然會增加。
當企業發現異常缺勤模式，下一步就唔好問員工：「你係咪有mental health問題？」咁就梗係死硬啦。比較適當嘅方法係由工作情況開始。經理可以同員工進行一次正常嘅出席或者員工身心健康對話（wellbeing conversation），例如：「我留意到你最近幾個月有幾次短期缺勤，想了解一下，有冇任何工作上嘅事情令你覺得比較困難？有冇咩支援係公司可以提供？」
重點係了解，而唔係診斷。
如果員工表示 workload太高，就要再問：係個別員工 workload高，定係成個team都係咁？如果成個team都係，就可能已經唔係個別員工問題，而係工作設計嘅問題。如果員工反映支援不足，就應該睇吓其他員工係咪有相同反映。
一條team長期人手不足、日日OT、deadline不合理，然後公司對員工講：「公司有EAP，有壓力記得搵人傾吓。」表面上係提供身心健康支援，但實際上只係將一個公司問題變成個人問題，冇幫助。
真正嘅心理社會風險管理，應該係由「搵出問題」再進一步去「控制風險」。可以係增加人手、重新分配工作、調整更表、改善職責分工、加強管理層支援、改善工作流程，又或者重新檢視公司嘅組織變革。EAP可以係其中一項支援，但唔應該成為公司處理所有心理健康問題嘅萬能key。
當公司重新安排更表或者增加人手之後，就要留意下一季嘅缺勤率有冇下降，如果有，先能證明更改係暫證有效。
Safe Work Australia最新數據也值得參考：2023–24年心理健康問題類別嘅嚴重工傷賠償申索，中位數損失工作時間約為35.7星期，而中位數賠償金額約為67,400澳元。心理傷害造成嘅缺勤時間及成本，遠高於一般身體傷害。呢啲數字唔只係用嚟做budget，更加應該一個提醒：
等到員工正式進入長期缺勤或者申索工傷賠償，通常已經太遲。
作者：Sydney HR 的日與夜
關於作者：作者為一企業人事部職員，同時為合資格Life Coach，國際九型人格師、MBTI及DISC Advance持牌培訓師。最鍾意玩玩具同寫下嘢。現我城隕落，無比哀嘆，盼一盡綿力，將文化保存，以文會友，抒發一下。這篇文章，歡迎轉載。
