澳洲政府正推動一項具有結構性影響的勞動市場改革，計劃自 2027 年起，禁止大部分收入低於「高收入門檻」（目前為 183,100 澳元）的僱員合約中使用競業禁止條款（non-compete clauses），同時限制若干離職後約束及企業之間的「禁止挖角」（no-poach）安排。該門檻與 Fair Work Commission 不公平解僱申請資格的標準一致。這意味著，未來大量中高階員工在離職後，將可更自由地加入競爭對手或自行創業。
政策的核心理念相當清晰。政府認為，過度依賴競業條款會限制人才流動，壓抑工資增長，並削弱整體經濟活力。當員工被合約「鎖定」，即使市場願意提供更高薪酬或更合適機會，他們也難以轉職。透過放寬流動限制，政府預期可提升職位流動性、推高薪資水平並促進生產力。從宏觀角度而言，這是一種以勞工流動帶動競爭的經濟邏輯。
然而，從企業角度觀察，影響遠不止於合約條文的改寫。競業條款長期被視為保護商業利益的工具，尤其在以客戶關係、銷售管道及商業機密為核心資產的行業。當這一工具受到限制，企業將不得不重新思考如何在更開放的勞動市場中保護價值與維持競爭優勢。
金融與保險服務業首當其衝。這些行業高度依賴客戶信任與長期關係管理，顧問或經理人往往掌握大量客戶資料與投資策略。若競業條款失去效力，客戶可能隨個別專業人士轉移，團隊式跳槽亦更容易發生。競爭將從合約限制轉向品牌吸引力與服務質素，對企業文化與留才策略提出更高要求。
地產行業的影響則更為複雜。許多地產從業員的底薪低於高收入門檻，但實際收入主要來自佣金，而佣金並不納入門檻計算。這意味著，即使總收入相當可觀，他們仍可能屬於受禁令保護範圍。對以人際網絡為核心資產的地產公司而言，若高績效銷售人員可自由轉職並帶走客戶資源，短期內對營收結構的衝擊將十分顯著。
科技與專業服務業亦面臨挑戰。這些行業的競爭優勢往往來自知識產權、創新策略與技術開發能力。當競業限制減弱，企業必須更依賴嚴謹的保密協議、知識產權條款及資訊安全制度，以防止商業機密外洩。這將推動企業把風險管理重心由「限制流動」轉向「保護資訊」。
對中小企業與初創公司而言，影響可能呈現雙向。一方面，人才流動自由化有助吸納來自大型企業的經驗型員工；另一方面，企業亦更容易流失關鍵人才。留才將更依賴股權激勵、績效獎勵及組織文化，而非法律約束。
從 HR 管理角度看，這項改革將改變人才策略的基本邏輯。過去，競業條款往往是風險控制的預設工具。未來，HR 必須更精準地界定真正需要保護的商業利益，並透過更具針對性的保密與利益衝突條款加以保障。同時，組織需強化接班規劃與知識管理，以減少單一人才流失帶來的衝擊。
更深層的改變，在於競爭模式的轉移。當流動限制減少，企業吸引與留住人才的能力，將更多取決於發展機會、領導質素與工作環境。競爭焦點將從「能否限制員工離開」轉向「是否值得員工留下」。這不僅是法律問題，更是組織文化與價值主張的考驗。
目前，改革仍待最終立法與細節確認，但方向已相當明確。2027 年之前的數年，將是企業重新審視合約、重塑風險管理架構及優化留才策略的準備期。可以預見的是，澳洲勞動市場將變得更加流動與競爭。對企業而言，真正的挑戰不在於失去一項法律工具，而在於如何在更開放的市場環境中，建立足以留住人才與客戶的長期價值。
作者：Sydney HR 的日與夜
關於作者：作者為一企業人事部職員，同時為合資格Life Coach，國際九型人格師、MBTI及DISC Advance持牌培訓師。最鍾意玩玩具同寫下嘢。現我城隕落，無比哀嘆，盼一盡綿力，將文化保存，以文會友，抒發一下。這篇文章，歡迎轉載。
